Daniela Woelk

Wenn du im Private-Equity-Umfeld antrittst, kennst du die Spielregeln: Hohe Taktung, kompromissloser Zahlenfokus und ein starrer Exit-Horizont. Wenn nach 18 oder 24 Monaten die Trennung folgt, weil das EBITDA-Ziel im veränderten Marktumfeld nicht schnell genug griff oder der Investoren-Style am Boardroom-Tisch krachte, stehen Top-Manager vor einer gewaltigen Hürde: Wie erklärst du nun dem Markt den […]

Je mehr KI im Recruiting steckt, desto wertvoller wird dein persönliches Telefonbuch. In den letzten zwei Jahren habe ich als Gründer von TALENTspy hunderte Debatten über den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Executive Search geführt.Ja, Algorithmen sind schnell. Sie matchen Keywords in Nanosekunden und erstellen perfekte Anforderungsprofile. Aber bei Besetzungen auf C-Level- und Vorstandsebene beobachten

Vor wenigen Tagen saß ich im Mandatsgespräch:Hier legte mir der Kunde ein top Anforderungsprofil vor. Branchenerfahrung, Führungsspanne, Track Record, alles sauber aufgeschrieben.Nach 30 Minuten wurde uns beiden klar: Das Papier beschreibt noch die Vergangenheit, nicht die Zukunft der Organisation, in welcher der Kandidat Impact generieren soll. Das passiert mir in meinen Jahren im Executive Search

Ich spreche täglich mit mindestens 3 Führungskräften und die meisten glauben, ihre Bewerbung beginnt, wenn sie sich bei einem Personalberater melden oder ein erstes Gespräch bekommen. Das ist meistens schon die zweite Halbzeit. Unterschiedliche Untersuchungen schätzen, dass ein Großteil der wirklich interessanten Führungspositionen nie veröffentlicht wird. Aus über zwanzig Jahren eigener Erfahrung kann ich das

„Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen?“ Nach meinen letzten 50 Interview Gesprächen musste ich feststellen: 90 % aller Führungskräfte geraten bei dieser Frage ins Stottern oder Phrasendreschen.Sie zählen dann Meilensteine auf, nennen Umsatzzahlen oder flüchten sich in Phrasen wie „Mein Leadership“ „Ich bin extrem umsetzungsstark“ etc.Warum ist das so? Warum fällt es selbst gestandenen CSOs,

Offene Top-Management Rollen sind aktuell Mangelware! Es sei denn, du hörst auf zu warten und fängst an, deine Relevanz zu steuern.Wir erleben aktuell einen der härtesten und selektivsten Märkte für Führungskräfte seit Jahren. Die Realität in den Executive-Etagen ist ernüchternd: • Offene Top-Management-Rollen sind Mangelware.• Die Anforderungsprofile haben sich radikal verschärft.• Die wirklich attraktiven Mandate,

Stellen Sie sich mal vor, 1979 hätte es LinkedIn gegeben. Und einer hätte geschrieben: GRUNDIG auf absehbare Zeit insolvent – Wettbewerbsvorteile bald Null. Wie hätten Sie reagiert? Ich habe neulich nochmal seine Geschichte gelesen. Unglaublich. Es hat mich echt erschüttert. Ich hätte 1979 gesagt: Blödsinn. Wichtigtuer. Und genau so eine subjektive Unmöglichkeit ist das mit

Ich wurde diese Woche gefragt, warum wir ausgerechnet jetzt bei TALENTspy den Bereich Commercial Practice massiv ausbauen und hier mit neuer Partnerin Melanie Kleemann an den Start gehen.Wer sich anschaut, was gerade in den Portfolios passiert, sieht doch genau, wo der Schuh drückt.Klar, die letzten Jahre ging es fast nur um den CFO. Cost-Cutting, EBITDA

Ehrliche Antwort nach zwei Jahrzehnten im Executive Search: Für 80 % des Standard-Recruitings ist das absolut die richtige Strategie. Talent Acquisition gehört ins Herz eines modernen Unternehmens.Aber wenn es um das Top-Management, erfolgskritische Fachspezialisten und sogenannte „Special Situations“ geht, kommen Inhouse-Teams oft an ihre Grenzen.Warum? Weil ein interner Recruiter niemals die diskrete, neutrale Brücke bauen

Die Stimmung im Markt ist so verunsichert wie selten zuvor. Zu viele Entscheidungen werden immer weiter verschoben und die Budgets noch immer größtenteils eingefroren. Was mich jedoch nach über 20 Jahren in diesem Geschäft gerade gedanklich am meisten beschäftigt, ist die Tatsache, dass Unternehmen ihre Fehlbesetzungen „verwalten“, anstatt sie zu lösen.Da sitzt ein CEO oder