Es liegt hier weniger an ihren Zahlen.
Wer 500M€+ P&L verantwortet hat, im Krisenumfeld 5 bis 10 % Kundenmarge herausholt und Post-Merger-Integrationen bis zum erfolgreichen Exit exekutiert, hat seine Hausaufgaben gemacht.
Das reale Problem dieser Top-10-%-Executives ist ein ganz anderes:
Der klassische Headhunter-Markt denkt in Silos.
Sobald ein CEO 10 Jahre lang erfolgreich Tier-1-Automotive oder Industrials skaliert hat, wird er im System als „Automotive-Spezialist“ abgespeichert.
Dass seine eigentliche Stärke, der kompromisslose kommerzielle Impact, das Revenue Growth Management und die operative Transformation, 1:1 auf Konsumgüter, MedTech oder PE-Portfoliounternehmen übertragbar wäre, geht im standardisierten CV-Screening komplett unter.
Das Ergebnis?
Spitzen-CEOs geraten in eine passive Abhängigkeit. Sie warten auf das eine Suchmandat, das exakt zu ihrer historischen Branche passt, anstatt ihre universelle Value-Creation-Kompetenz im verdeckten Markt zu platzieren.
Als jemanden, die sowohl den Corporate-Maschinenraum als auch die Logik von Beiräten und Executive Search kennt, betrachte ich solche Profile anders:
Nicht nach dem, was auf Seite 1 des Lebenslaufs steht.
Sondern nach dem Impact Hebel, den diese Führungspersönlichkeit für einen Eigentümer oder PE-Fonds bedienen kann.
Mein Angebot an die Entscheider im Netzwerk:
Wenn du als CEO/MD operativ in der ersten Liga spielst, aber spürst, dass deine jetzige Markt-Positionierung deine echte Transformations-Power nicht widerspiegelt:
Lass uns dazu sprechen.
