„Wir müssen handeln. Aber zuerst brauchen wir Konsens.“
Diesen Satz hören wir; sagen wir mal: ’nicht selten‘.

In Beiräten. In Geschäftsführungen. In mittelständischen Unternehmen.
Das Problem: Während alle auf Konsens warten, überholt der Wettbewerb.

Viele KMUs leiden nicht unter schlechter Strategie. Sie leiden genauso wie Konzerne unter Politisierung, Fragmentierung und Entscheidungsblockaden. Das ist lösbar.

Zwei zentrale Hebel

1. Die richtige Führungskraft
Ein CEO, CFO, COO etc. -Wechsel allein löst keine strukturellen Probleme. Aber die richtige Person macht den Unterschied.
Worauf kommt es an?
Fachliche Tiefe + strategische Weitsicht
Keine „Generalisten“ mehr, die PowerPoint konsumieren
Sondern: Tiefes Produkt- und Marktverständnis
Beispiel: Ein mittelständischer Maschinenbauer setzte einen CEO mit technischem Hintergrund ein → Entscheidungsprozesse 40 % schneller, weil er nicht über 5 Stufen lernen muss, wie ein Produktthema funktioniert
Entscheidungsstärke statt Kompromisslogik
Gesucht: Macher, keine Politiker. Sie lachen: haben wir schon sooo oft gehört. Wird aber immer thematisiert: Kandidaten, die Konflikte nicht vermeiden, sondern konstruktiv nutzen. Die klare Mandate verteilen und Blockaden auflösen

HR als strategischer Partner (vielbesungen, erleben wir aber immer wieder anders, hatten wir jetzt gerade wieder auf einem Mandat)
Raus aus der Administrationsfalle, hin zu: Datenkompetenz + Business-Partner-Rolle; Talentströme proaktiv steuern statt Stellen besetzen

2. Die Kultur verändern
Strukturelle Lähmung ist kein Schicksal. Es ist das Ergebnis veralteter Systeme.

A) Silos aufbrechen
Cross-funktionale Teams einführen
An unternehmensweiten KPIs messen (zB Kundenbindung, Innovation)
Nicht mehr an Abteilungsbudgets

B) Politisierung entgiften
Klare Rollen schaffen durch Vorleben, nicht durch endlose RACI Matritzen
Entscheidungshoheit delegieren
Konflikte als Chance nutzen, nicht vermeiden

C) Zahlenlogik mit Kundenfokus balancieren
Nicht nur Quartalsziele messen, sondern auch: Kunden-Net Promoter Score und Mitarbeiterengagement

Vor der Personalsuche: Diagnose vor Therapie

Bevor Sie etwas ändern, müssen Sie verstehen, wo Sie stehen:
✅ Organisations-Check: Wo sind die größten Blockaden?
✅ Führungskräfte-Assessment bottom-up: Wie agiert das Management in Krisen?

Oft reichen klare Kommunikationsregeln oder pilotierte (nicht politisierte) agile Teams, um Dynamik zu erzeugen.

Fazit: Lähmung ist kein Dauerzustand
Die größte Gefahr liegt nicht in externen Krisen. Sondern in selbstgemachten Blockaden.

Aber: Jede Lähmungsursache ist lösbar – mit der richtigen Mischung aus Führung, Kultur und Struktur.

Meine Frage an Sie:
Welche Ihrer Kandidaten für eine Beförderung oder Einstellung haben bereits fragmentierte Systeme integriert oder politisierte Entscheidungsprozesse entflochten? Checken Sie das in Interviews???