Letzte Woche erst saß ich wieder in einem Strategie-Call mit einem Gesellschafterkreis. Das Unternehmen steckt mitten in einer Neuausrichtung. Wir sprachen über den Performance-Druck, die neuen Struktur und über die neue Führungsebene.

Offiziell suchten wir einen COO. Das Stellenprofil war sauber formuliert. Verantwortlichkeiten klar beschrieben.

Und trotzdem habe ich die Suche noch nicht freigegeben.

Warum?

Weil zwischen den Zeilen drei unterschiedliche Erwartungshaltungen lagen.
Der eine wollte operative Stabilisierung. Der nächste einen Kulturveränderer.
Ein Dritter sah die Rolle eher als eine Übergangslösung für zwei Jahre.

Solche Differenzen sind normal. Gerade in Transformationsphasen. Aber wenn sie ungeklärt bleiben, werden sie in den Kandidaten Gesprächen deutlich und worst case, trägt der Kandidat sie später im Alltag aus, oder die Veränderung gelingt nicht.

Mir fällt hier immer wieder auf, wie die Top-Kandidaten nicht nur zuhören, was gesagt wird. Sie achten auch auf jede Nuance, auf Prioritäten, auf implizite Machtverhältnisse. Und wenn diese nicht konsistent sind, entsteht kein Commitment, sondern Vorsicht.

Was wir deshalb immer tun, bevor wir in den Markt gehen:
Wir unterstützen unsere Kunden nicht nur dabei, dass Assignment und Aufgaben zu klären, wir unterstützen sie auch, die Erwartungshierarchien zu klären.
–      Was ist in den ersten 180 Tagen wirklich erfolgskritisch?
–      Woran wird die Person gemessen?
–      Wer entscheidet im Konfliktfall?

Diese Gespräche sind zu Beginn nicht nicht immer bequem. Aber sie schaffen Alignment, welches später über Erfolg oder Scheitern entscheidet.

In Transformationsprozessen gewinnt nicht das Unternehmen mit dem schönsten Profil, sondern das mit der größten Klarheit.
—–
TALENTspy, Ihr Partner für Executive Search in erfolgskritischen Situationen.
Wir sind Ihr Partner für Mandate, bei denen die Besetzung Teil der Lösung sein muss.