Gehaltsverhandlungen im Private Equity: So setzen Sie/setzt Ihr den Fokus richtig. Zwei Faktoren sind nach unserer Erfahrung entscheidend: Inhalt und Prozess.

Zum Inhalt:

Was geschieht mit dem Portfolio bei einem Exit des Unternehmens?
Welches Risiko steht welcher Chance gegenüber?
Welchen Einfluss nimmt eine kommende Refinanzierung auf den Wert zum Exit?
Was passiert mit meiner Beteiligung nach meinem (vorzeitigen) Ausscheiden? (!)
Welche steuerlichen Auswirkungen haben die Vereinbarungen?
Wie werden Good Leaver/Bad Leaver definiert?

Gerade letztgenannter Punkt wird m.E. häufig stark unterschätzt. „Lasst uns gemeinsam erfolgreich sein!“ lautet am Anfang die euphorische Parole, die dann zu Enttäuschungen führt.


Zum Prozess:

Transparenz ist ein kritischer Faktor: Ein Angebot muss klar und nachvollziehbar sein. Es sollte den grundsätzlichen Erwartungen des Kandidaten entsprechen.

Tödlich:
Angebote werden niedrig gesetzt und schrittweise in ‚Salami-Taktik‘ erhöht.
Das Angebot orientiert sich am letzten Gehalt des Kandidaten, obwohl die Bedeutung der Funktion im Markt allgemein wesentlich höher dotiert ist. Anleger haben keine klaren Einblicke in den zugrundeliegenden Business Case, das Marktrisiko und das Wertschöpfungspotenzial während der Haltedauer.
Nachgebesserte Angebote müssen erst langwierig diskutiert werden.

Wir haben schon erlebt, dass die Term Sheets nach endlosem Hin und Her an einen Anwalt übergeben wurden, der sich dann weitere zwei Wochen Zeit gelassen hat. Das verärgert Kandidaten massiv. Oder dass Richtlinien zur Gehaltsfindung während der Diskussion mit dem Kandidaten angepasst oder infrage gestellt wurden. Besonders heikel sind große Gehaltsdifferenzen in der Unternehmensleitung, die früher oder später sichtbar werden.

Aber auch Kandidaten machen erstaunliche Purzelbäume: plötzlich soll die Vergütung über eine GmbH abgewickelt oder der Kandidat will beispielsweise nominell als ‚Freelancer‘ eingestellt werden. Wir hatten schon einen Kandidaten, der nach Abschluss aller Diskussionen und vorliegendem Vertrag für die besprochene Festanstellung plötzlich als Interimist arbeiten wollte.

Kandidaten sind eher bereit, sich auf ein Angebot einzulassen, wenn sie ein umfassendes Verständnis der Investitionsstruktur und der erwarteten Ergebnisse haben. Darüber hinaus können mangelnde Kommunikation und langwierige interne Diskussionen den Verhandlungsprozess negativ beeinflussen. Verzögerungen, die sich aus internen (nicht selten auch politischen) Debatten ergeben, können hochkarätige Kandidaten abschrecken.