Im Private Equity, aber auch in anderen Eigentümerstrukturen ändert sich die Sicht auf Lebensläufe. Denken Sie nur mal an den Doktortitel. Früher galt: ‚Und ist dein Geist auch noch so umnachtet, als Doktor wirst du stets geachtet!‘ Das hat sich heute völlig verloren.

Während früher das Abschlusszeugnis und die Universität (Köln, WHU, KIT, RWTH, St. Gallen etc.) die wichtigsten Türöffner waren, rückt heute ein anderes Paradigma in den Fokus: Attitude, not only Skill.

Durch Digitalisierung und KI veraltet Fachwissen schneller als je zuvor. Ein glänzendes Diplom belegt zwar, dass jemand in der Vergangenheit Lernfähigkeit bewiesen hat, es garantiert jedoch nicht, dass diese Person auch mit der Unsicherheit und Dynamik der Zukunft Schritt halten kann, insbesondere ‚die Mannschaft mitnehmen kann‘. Diese Frage hören wir immer häufiger von unseren Auftraggebern.

Die Klassiker-Anforderungen: ‚wir wollen niemand aus dem Konzern/ es muss aber eine Top Tier Unternehmensberatung im CV sein/ wir möchten eine Doppelqualifikation/ mindestens aber eine gute Uni‘ verblassen mehr und mehr.

Credentials sind statisch – sie beschreiben, was jemand getan hat; Attitude ist dynamisch – sie beschreibt, was jemand tun wird.

👉   Soft Skills wie Resilienz, Neugier, Teamfähigkeit und eine ausgeprägte Lösungsorientierung sind deutlich schwerer zu vermitteln und ‚tiefer‘ in der Persönlichkeit angelegt als Hard Skills.
👉  Es ist vergleichsweise einfach, einem motivierten Mitarbeiter den Umgang mit einer neuen Software beizubringen. Es ist jedoch fast unmöglich, einem hochqualifizierten, aber pessimistischen „Einzelgänger“ eine positive Team-Kultur oder echte Begeisterungsfähigkeit zu vermitteln.

Einige der wichtigsten Faktoren einer „Winning Attitude“:

🔦  Growth Mindset: Die Überzeugung, dass Fähigkeiten durch Anstrengung entwickelt werden können.
🔦  Adaptabilität: Die Bereitschaft, gewohnte Pfade zu verlassen und sich auf Neues einzulassen.
🔦  Cultural Fit: Passt die Wertevorstellung des Bewerbers zur DNA des Unternehmens?

Studien zeigen regelmäßig, dass Fehlbesetzungen selten an mangelnder fachlicher Expertise scheitern, sondern meist an mangelnder Integration oder fehlender Motivation.

Natürlich kann ein Chirurg nicht ohne Examen operieren und ein Statiker nicht ohne Abschluss Brücken prüfen (Finanz- und Verteidigungsminister nehmen wir jetzt mal aus). Credentials sind nach wie vor der Indikator für Grundkompetenzen.

Investoren, die den Mut haben, Menschen mit dem richtigen „Spirit“ eine Chance geben, bauen resilientere und innovativere Teams auf. Es sind nicht die Zertifikate, die Probleme lösen, sondern Menschen mit der richtigen Einstellung.

Sie alle sind ja auch schon auf der Seite der Arbeitgeber gewesen:

🤔 Wie sehen Sie/seht Ihr diesen Konflikt?

🤔 Sind Sie schon mal wegen mangelnder Credentials abgelehnt worden?