Private Equity (PE) wurde lange Zeit von männlichen Fachleuten dominiert, während Frauen in Schlüsselpositionen unterrepräsentiert waren. Das wachsende Bewusstsein für die Bedeutung der Vielfalt im Finanzsektor hat jedoch zu einer Verlagerung hin zur Suche und Bindung von mehr weiblichen Talenten geführt.

PE-Fonds stehen heute unter dem zunehmenden Druck ihrer Investoren, ihre Teams zu diversifizieren. Vor allem internationale Universitäten und anglo-amerikanische Pensionsfonds setzen sich nach unserer Beobachtung aktiv für eine größere Geschlechtervielfalt in den von ihnen finanzierten Unternehmen ein. Im Markt hat man schon von Drohungen gehört, die Finanzierung zu drosseln, wenn die Unternehmen keine Fortschritte bei der Diversifizierung machen.

Während in der Finanzbranche und auch bei den Unternehmensberatungen im Allgemeinen Fortschritte zu verzeichnen sind, hat sich der Private-Equity-Sektor langsamer angepasst. Mehrere Faktoren tragen zu den Schwierigkeiten bei, mit denen PE-Firmen bei der Gewinnung weiblicher Talente konfrontiert sind. PE Firmen mit Männer-Überschuss tun sich tendenziell schwerer, attraktiv auf Frauen in Deal-Team oder Operations-Team Funktionen zu wirken. Dazu kommt, dass oft wenig Erfahrung mit flexiblen Arbeitsmodellen, Sabbaticals und Elternzeit auf Führungskräfte-Ebene vorliegt.

Viele Frauen zögern, in einer Branche zu arbeiten, die für ihr anspruchsvolles Arbeitspensum und ihren Lebensstil berüchtigt ist. Die langen Arbeitszeiten, die häufigen Reisen und das Arbeitsumfeld mit hohem Druck können zu einer erheblichen Belastung des Privatlebens führen, so dass die Branche für weibliche Fachkräfte, die eine ausgewogene Work-Life-Balance anstreben, weniger attraktiv ist. In den folgenden Postings zu diesem Thema befassen wir uns mit den Strategien, die PE-Firmen anwenden, um weibliches Personal zu gewinnen, und mit den besonderen Herausforderungen, denen sie sich bei der Erreichung dieses Ziels gegenübersehen.