Vorab: Ich, der Personalberater, habe diese Fehler in meinem früheren Berufsleben als Geschäftsführer und Vorstand selbst gemacht. 🤔 Deshalb achte ich besonders darauf, dass weder meine Auftraggeber noch meine Kandidaten diese Fehler begehen.

‚Die Schuster haben die schlechtesten Leisten‘

In meiner täglichen Arbeit – auch, weil ich jetzt vieles von der Seitenlinie aus beobachten kann – bin ich fasziniert, welche Fehler in der Personalauswahl erfahrene Führungskräfte bei ihren eigenen (!) Bewerbungen machen.

Hier drei Highlights:

👉 Das Interview läuft unstrukturiert ab: Der Interviewer ist gestresst, hetzt an diesem Tag vielleicht von einem Termin zum nächsten und sagt: „Erzählen Sie mal etwas von sich.“ Das ist ggf. eine bewusste Falle oder eine Nachlässigkeit, denn der Bewerber beginnt im schlechtesten Falle mit seiner Ausbildung und erzählt sogar von Kindheit und Eltern, was zu einer endlosen Litanei führt. Nach 60 Minuten ist die Zeit fast vorbei, ohne dass relevante Informationen vermittelt wurden.

Mein Tipp: Erzählen Sie nur zwei bis drei prägende Aspekte aus Ihrem Berufsleben und schildern Sie Ihre letzte Aufgabe mit Zahlen, Daten und Fakten, die Ihren Wertbeitrag belegen. Erzählen Sie etwas Emotionales. 🩵 Ein Kandidat, der als Student als Troubleshooter beim Catering einer Fluglinie arbeitete und unter extremstem Zeitdruck improvisieren musste, sagte mir, dass diese Erfahrung ihn mehr prägte als viele Führungspositionen danach. Emotionale Elemente sind oft wertvoller als lange Routine.

👉 Keine Fragen stellen: Am Ende des Interviews fragen Entscheider oft: „Haben Sie noch Fragen?“ – das ist eine Chance, die viele Bewerber ungenutzt lassen. Wer keine Fragen zum Unternehmen oder Investment stellt, fällt durch. Gute Bewerber informieren sich vorher und stellen durchdachte Fragen zum Eigentümer- und/oder zum Geschäftsmodell. Es ist ein Missverständnis, dass Investoren/Interviewer keine kritischen Fragen 🤨 aushalten wollen. Sie erwarten, dass Bewerber Schwächen des Investments oder der Aufgabe erkennen und Lösungen anbieten, zum Beispiel durch „War Stories“ aus eigener Erfahrung.

👉 Viel zu frühes Ansprechen von Details und Konditionen: Zu früh im Prozess auf Details wie Gehalt, Leasingwagen, Zweitwohnung oder Flugkategorie zu kommen, ist fatal. Diese Themen sollten erst in späteren, konkreteren Verhandlungsrunden besprochen werden. Bereits im ersten Gespräch führen solche Fragen eher dazu, dass der Eindruck entsteht, der Bewerber sei nur an Nebensächlichkeiten interessiert.

Betonen Sie stattdessen Ihre Stärken, Ihre Erfahrung und Ihre Lösungen für relevante Probleme. Das wirkt authentischer und professioneller. Der Personalberater weiss meist am besten, wann es Zeit ist, die Vergütungsfrage auf den Tisch zu legen, ausserdem kann er aufgrund seiner Rolle dazu intelligent vermitteln.