Immer wieder kommt es vor, dass Kandidaten nach langen, für beide Seiten aufwendigen Bewerbungsprozessen absagen. Wenn Kandidaten den gesamten Prozess durchlaufen haben und letztendlich doch absagen, dann schützen sie in den meisten Fällen persönliche Gründe vor. Als genannter ‚Grund‘ tritt dann häufig die dritte, unsichtbare Partei in Erscheinung: der Partner, das Kind, die Eltern. Dies ist in einer sehr späten Phase des Prozesses (mündliche Zusage oder Vertrag liegt vor) oft unglaubwürdig.

Dahinter verbergen sich oft andere Gründe. Die prominentesten Ursachen sind:

·      Ich glaube, ich werde in diesem Unternehmen zu stark in politische Konflikte gezogen
·      Die Kultur des neuen Unternehmens gefällt mir nicht
·      Der Anspruch und die Gegenleistung in diesem Job stehen nicht in ausgewogenem Verhältnis
·      Ich habe ein Problem mit der Fairness der Gehaltsverhandlung
·      Ich habe einen besseren Arbeitsvertrag verhandelt und benötigte konkurrierende Optionen.

Oder aber:

·      Die Art und Weise, wie der Interviewprozess ablief, hat mir nicht gefallen
·      Das Auftreten der Interviewpartner passen mir nicht (zu konservativ, zu druckvoll, zu wenig Respekt etc.).

Es ist daher wichtig, die ‚Performance‘ der Bewerbungsgespräche sehr genau zu verfolgen. Wir lassen uns sowohl von Kandidaten als auch von Kunden so detailliert wie möglich Feedback zu Interviews geben und warnen Auftraggeber und Kandidat frühzeitig bzw. drängen darauf, dass das Thema offen angesprochen wird. Der Auftraggeber der Personalsuche kann dies als wertvollen Hinweis nutzen, wo es bei der eigenen Unternehmenskultur ‚hakt‘. Insbesondere im Bereich Diversity beobachten wir, dass Wunsch und Wirklichkeit hier auseinanderklaffen. Das Selbstbild der potenziellen Arbeitgeber ist nicht selten entspannter, weltoffener und entgegenkommender, als es von dem Kandidaten/der Kandidatin wahrgenommen wird.

Wenn Personalberater und Kunden ein Vertrauensverhältnis haben, kann das sehr hilfreich für das suchende Unternehmen sein, wenn beide Seiten den Mut haben, diese Themen anzusprechen. Wenn Personalberater beliebig ‚at arm‘s length‘ opportunistisch eingesetzt werden, dann wird sich der Headhunter hüten, irgendetwas Kritisches zu bemerken. Es macht daher Sinn, Beziehungen auf Augenhöhe zu pflegen.